Llamar «gilipollas» al jefe: cuándo no justifica el despido

Actualización 2026: la sentencia que comentábamos ya es firme, porque el Tribunal Supremo inadmitió el recurso de la empresa en noviembre de 2024. Además, desde el 18 de noviembre de 2024 la empresa debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse antes de un despido disciplinario.

Insultar al jefe puede justificar un despido disciplinario, pero no siempre. El Estatuto de los Trabajadores incluye entre las causas de despido «las ofensas verbales o físicas al empresario» (art. 54.2.c), siempre que se trate de un incumplimiento grave y culpable (art. 54.1), y eso depende de las circunstancias. Por eso el Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró improcedente el despido de un trabajador que, en una sola ocasión, respondió a su jefa «a ver si te atreves, gilipollas».

El caso

Según los hechos probados:

• El trabajador era auxiliar de fábrica en una empresa madrileña de ahumados desde julio de 2008. Su jornada era de 7:00 a 15:00.
• El 21 de abril de 2023, a las 14:55, la empresa reunió a la plantilla para dar una información del departamento de calidad. A las 15:00 el trabajador dijo que se marchaba porque terminaba su jornada. La administradora le advirtió de que podía ser sancionado por desobediencia, porque había disfrutado de quince minutos de descanso. Él contestó «a ver si te atreves, gilipollas» y se fue dando un portazo. Tenía prisa por motivos personales.
• Tres días después, la empresa lo despidió por ofensas verbales al empresario, que el convenio colectivo del sector califica como falta muy grave.

El Juzgado de lo Social n.º 31 de Madrid declaró el despido improcedente el 20 de septiembre de 2023: la empresa debía readmitirlo o pagarle una indemnización de 23.541,64 euros. El TSJ de Madrid confirmó esa decisión en su sentencia 57/2024, de 26 de enero.

Por qué el despido fue improcedente

El tribunal admitió que el insulto era una clara ofensa verbal, pero concluyó que no bastaba para despedir porque:

• fue un hecho aislado, en un contexto concreto: se le exigía quedarse cuando su jornada ya había terminado;
• no tenía gravedad suficiente para la sanción máxima, y la empresa podía haberle impuesto una sanción menor;
• que hubiera compañeros delante no cambiaba esa valoración;
• las sanciones anteriores no servían para agravar la falta, porque la empresa había pactado con el trabajador, en conciliaciones judiciales, que no constarían a efectos de reincidencia;
• las formas fueron, en palabras del tribunal, «destempladas, desabridas y malsonantes», pero sin la gravedad y la culpabilidad que exige un despido.

El Supremo no entró a revisarlo

La empresa recurrió al Tribunal Supremo invocando una sentencia del TSJ de Extremadura de 7 de julio de 2020 que sí había avalado el despido de una dependienta. El Supremo inadmitió el recurso por auto de 5 de noviembre de 2024, porque los casos no eran comparables: en Extremadura, la trabajadora llamó en voz alta «gilipollas» y «niñato» al hijo de los dueños, que supervisaba su trabajo, delante de sus compañeras, y días después volvió a dirigirse a voces a la dueña. Hubo reiteración. En Madrid fue una única frase, al terminar la jornada. Con ese auto, la sentencia de Madrid quedó firme.

La conclusión no es que insultar al jefe «salga gratis», sino que el resultado depende de los detalles.

La doctrina gradualista: proporción entre hecho, persona y sanción

La empresa puede sancionar según la graduación de faltas y sanciones de la ley o del convenio, pero esa valoración es siempre revisable ante el juzgado de lo social (art. 58 del Estatuto). Como recuerda el TSJ de Madrid citando al Tribunal Supremo (sentencia de 15 de enero de 2009, rcud 2302/2007), hay que ponderar todos los aspectos objetivos y subjetivos del caso y buscar la proporción entre el hecho, la persona y la sanción. Y como el despido es la sanción más grave, se interpreta de forma restrictiva.

En la práctica, los tribunales se fijan en:

• las expresiones utilizadas y su intención;
• el contexto: provocación previa, tensión imputable a ambas partes, momento y lugar;
• la reiteración o el carácter aislado de la conducta;
• la jerarquía de la persona ofendida y si hubo público;
• los antecedentes que puedan computarse, la antigüedad y la trayectoria del trabajador.

Aunque el convenio califique la conducta como falta muy grave, el juez sigue comprobando si la sanción es proporcionada. Eso sí: la propia sentencia recuerda que las agresiones físicas y las amenazas de muerte son siempre graves en el ámbito laboral.

Novedad: audiencia previa antes del despido disciplinario

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo cambió su doctrina en la sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre. Aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, exige que, antes de despedir a un trabajador por su conducta o su rendimiento, la empresa le dé la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que no pueda pedírsele razonablemente. Basta con una oportunidad real de ser oído: el Convenio no exige una forma concreta, aunque algunos convenios colectivos regulan un procedimiento.

El requisito no se exigió en los despidos anteriores a esa sentencia, como ha confirmado el propio Supremo (sentencia 511/2025, de 28 de mayo). Y cuando es el convenio colectivo el que regula esa audiencia, omitirla ha llevado a declarar el despido improcedente (sentencia 540/2025, de 4 de junio).

Procedente, improcedente o nulo

Calificación	Cuándo	Consecuencia
Procedente	Se prueba el incumplimiento alegado en la carta	Se extingue el contrato, sin indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.7)
Improcedente	No se prueba el incumplimiento, no es suficientemente grave o la carta no cumple los requisitos de forma (art. 55.4)	La empresa elige en cinco días entre readmitir, con salarios de tramitación, o indemnizar con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56). Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el tiempo previo se calcula a 45 días por año (disposición transitoria undécima)
Nulo	Discriminación, vulneración de derechos fundamentales y otros supuestos protegidos del art. 55.5	Readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6)

Qué hacer si te despiden

1. Cuenta los días. Tienes veinte días hábiles para impugnar el despido; no cuentan sábados, domingos ni festivos, y es un plazo de caducidad (art. 59.3 del Estatuto y art. 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de conciliación, que en Extremadura depende de la Junta. Es un paso previo obligatorio y suspende el plazo, que se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o a los quince días hábiles si no se ha celebrado (arts. 63 y 65).
3. Guarda la documentación: la carta de despido (puedes firmarla solo como recibida), mensajes, testigos, sanciones anteriores y cualquier prueba de si pudiste explicarte antes del despido.
4. Revisa tu convenio colectivo: cómo gradúa las faltas y si prevé un procedimiento previo.

Y si eres la empresa

1. Comprueba cómo califica el convenio la conducta y valora si una sanción menor, como la suspensión de empleo y sueldo, es más proporcionada. Actúa a tiempo: las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses de cometerse (art. 60.2).
2. Da audiencia previa al trabajador y documenta que lo has hecho.
3. Redacta la carta con los hechos concretos y la fecha de efectos (art. 55.1). Si omitiste algún requisito formal, puedes hacer un nuevo despido en los veinte días siguientes, cumpliendo lo omitido y abonando los salarios de los días intermedios (art. 55.2).

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